Feestdagen, hoe pas ik de wetgeving correct toe in de zorgsector.

Welke zijn de wettelijke feestdagen ?

• 1 januari
• Paasmaandag
• 1 mei (Feest van de arbeid)
• Hemelvaartsdag
• Pinkstermaandag
• 21 juli (nationale feestdag)
• 15 augustus  (Tenhemelopneming)
• 1 november (Allerheiligen)
• 11 november (Wapenstilstand)
• 25 december (Kerstmis)

In sommige bedrijfstakken of voor sommige werknemerscategorieën, kan een feestdag door een andere dag worden vervangen.

De extra-wettelijke feestdagen kunnen worden toegevoegd, hetzij op sectoraal niveau, hetzij op bedrijfsniveau. Maar deze dagen vallen niet onder het toepassingsgebied van deze wet.

Indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag.

Om de werknemer tien feestdagen te garanderen stelt de wet dat indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, hij moet vervangen worden. Deze " vervangingsdag " moet worden vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming. Deze vervangingsdag verkrijgt de hoedanigheid van een feestdag voor de werknemers tewerkgesteld in de onderneming. Het aantal uren die op de vervangingsdag zouden zijn gepresteerd, zijn van geen belang. 

Vervanging van de feestdag welke met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in een onderneming samenvallen.

Welke zijn de bevoegde personen en organen om een vervangingsdag vast te stellen wanneer de feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming?

• Het zijn in eerste instantie de paritaire comités of de paritaire subcomités die de vervangingsdagen kunnen vaststellen voor alle of voor een deel van de ondernemingen welke onder hun bevoegdheid vallen ; indien een paritair orgaan deze dagen vaststelt, moet de federale Minister, die de arbeid in zijn bevoegdheid heeft, vóór 1 oktober van het jaar dat voorafgaat, van deze beslissing in kennis worden gesteld.
   
• Bij ontstentenis van een beslissing van een paritair orgaan, kan de vervangingsdag door de ondernemingsraad worden vastgesteld;
   
• Bij ontstentenis van een beslissing van de ondernemingsraad of zo er geen ondernemingsraad is, mogen de regelingen op het vlak van de onderneming getroffen worden tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging ;
   
• Bij gebrek aan overeenstemming van de syndicale afvaardiging of bij gebrek aan een syndicale afvaardiging, kan dit akkoord direct met de werknemers worden gesloten ;
   
• Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer ;
   
• Wanneer de vervangingsdag niet is vastgesteld overeenkomstig deze regels, wordt de feestdag vervangen door de eerste gewone activiteitsdag die in de onderneming op die feestdag volgt.

N.B: Men kan ook overeenkomen om de keuze van de vervangingsdag over te laten aan de werknemer net zoals een dag jaarlijkse vakantie. 

Wat moet de werkgever bekendmaken?

De werkgever is verplicht vóór 15 december van het jaar dat voorafgaat in de lokalen van zijn onderneming een bericht aan te plakken waarin de vervangingsdagen van de feestdagen die met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvallen, worden aangekondigd.

Wanneer moet een vervangingsdag worden bepaald ?

Principe

Indien de feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, heeft de werknemer recht op een vervangingsdag die is vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming. In dit geval verliest de vervangen feestdag zijn hoedanigheid van feestdag terwijl de vervangingsdag een feestdag wordt .

De feestdag die samenvalt met een zondag moet steeds worden vervangen.

Een " gewone inactiviteitsdag " is een dag voor welke het arbeidsreglement van de onderneming voorziet dat er niet wordt gewerkt. 

• Indien de prestaties van de werknemer over vijf dagen per  week zijn verdeeld, dan is de zaterdag meestal de gewone inactiviteitsdag in de onderneming.

In dit geval moeten de feestdagen die met een zaterdag samenvallen, worden vervangen door een dag waarop de werknemers normaal  prestaties verrichten.

Indien 1 januari samenvalt met een zaterdag, zal de vervangingsdag een maandag, een dinsdag, een woensdag, een donderdag of een vrijdag zijn.
De redenering is dezelfde voor elke inactiviteitsdag.  Als op zaterdag wordt gepresteerd en de gewone inactiviteitsdag in de onderneming valt op een maandag, moeten Paasmaandag en Pinkstermaandag worden vervangen door een andere dag die ligt tussen dinsdag en zaterdag. 

• Zo de prestaties van de werknemers niet over vijf maar over 4 dagen per week zijn verdeeld, worden vervangingsdagen toegekend voor feestdagen die samenvallen met twee weekdagen, andere dan de zondag, tijdens welke de werknemer normaal geen prestaties moet leveren.

Indien het werk wordt uitgevoerd van maandag tot donderdag, zijn er twee gewone inactiviteitsdagen in de onderneming en de feestdagen die samenvallen met vrijdagen, zaterdagen en zondagen zullen het voorwerp uitmaken van vervangingsdagen die moeten worden vastgesteld tussen een maandag en de donderdag.

• Indien de prestaties worden gespreid over zes dagen per week, moeten enkel de feestdagen die samenvallen met een zondag worden vervangen.

De vervangingsregel vraagt volgende preciseringen :

• De gewone inactiviteitsdag, andere dan de zondag, kan soms verschillen afhankelijk van de werknemersgroep. In dat geval is de "gewone inactiviteitsdag" verschillend van de ene tot de andere groep en verkrijgen de werknemers vervangingsdagen naar gelang van de groep waarvan ze deel uitmaken.
  • de werkroosters en arbeidsregelingen van arbeiders en bedienden kunnen verschillen;
  • een verschil kan zich voordoen tussen het technisch personeel en de anderen : zo is in een ziekenhuis de manier van werken verschillend voor het verzorgend personeel en het administratief personeel ;

Wanneer men in de organisatie zeven dagen op zeven werkt.

In dat geval is er geen gewone inactiviteitsdag voor deze onderneming.

Dit is bijvoorbeeld het geval in ziekenhuizen en rusthuizen, waar de werking continu is.

De feestdag die samenvalt met een rustdag, die kan verschillen van werknemer tot werknemer, moet worden bekeken als een gewone inactiviteitsdag : hij moet dan ook worden vervangen door een gewone activiteitsdag van de werknemer.

Opmerking: Indien de werknemer in de loop van het jaar van werkgever verandert, is het mogelijk dat hij geen 10 feestdagen verkrijgt, als gevolg van de datum waarop de vervangingsdag is vastgesteld: afhankelijk van de data waarop de vervangingsdagen zijn vastgesteld, kan men 11 of 12 feestdagen hebben maar het kunnen er evengoed 8 of 9 dagen zijn.

Voorbeeld: Een werknemer verandert op 1 mei 2007 van werkgever, 21 juli valt samen met een zaterdag, een gewone inactiviteitsdag in beide ondernemingen en moet dus vervangen worden. 

Indien bij zijn eerste werkgever de vervangingsdag van 21 juli is vastgesteld op dinsdag 2 januari, geniet hij deze feestdag bij zijn eerste werkgever ook al is hij op 21 juli niet meer bij hem tewerkgesteld. En indien, de tweede werkgever, de vervangingsdag van 21 juli op 24 december, de dag vóór Kerstmis, vaststelt, geniet hij van het voordeel een tweede maal. Dat maakt een totaal van 11 feestdagen. 

Indien bij de eerste werkgever 21 juli is vervangen door vrijdag 18 mei, de dag na Hemelvaartsdag, zal hij er niet van kunnen genieten bij zijn eerste werkgever. Zo bij zijn tweede werkgever de vervangingsdag is vastgesteld op dinsdag 2 januari, datum waarop hij nog niet is tewerkgesteld bij zijn werkgever, verliest hij eveneens deze feestdag. In totaal zal hij dan 9 feestdagen hebben. 

Deeltijdse werknemers

In geval van deeltijdse arbeid, moet men het onderscheid maken al naar gelang de werknemer zijn prestaties verricht volgens een vast uurrooster of een veranderlijk uurrooster.

Men moet eveneens het onderscheid maken tussen de werknemer die zijn prestaties verricht over dezelfde spreiding als de voltijdse werknemers (vijf/zes dagen/week) met een dagelijkse tijdsduur dat korter is en degene die hun prestaties enkel verrichten op sommige activiteitsdagen in de onderneming ( bvb, drie dagen terwijl de voltijdse werknemers zijn prestaties verricht in vijf dagen)

Indien het een vast uurrooster betreft :

De deeltijdse werknemer die tewerkgesteld is volgens een vast uurrooster, kan aanspraak maken op de feestdagen en de vervangingsdagen die samenvallen met zijn gewone activiteitsdag. 

• Indien de onderneming op zaterdag en zondag is gesloten en zowel de voltijdse werknemers als de deeltijdse werknemers in een werkregeling zitten van 5 dagen per week, verkrijgt de deeltijdse werknemer de feestdagen die samenvallen met zijn gewone activiteitsdagen alsook de vervangingsdagen voor de feestdagen die samenvallen met de zondagen en de gewone inactiviteitsdagen.
  De vervangingsdag van de feestdagen die samenvalt met een gewone inactiviteitsdag zal worden vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming. In feite is deze situatie identiek als deze voor de voltijdse werknemers.
• Indien de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemers is gespreid over minder dan 5 dagen per week,

In de hypothese dat de onderneming vijf of zes dagen per week functioneert : 

De werknemer geniet van de feestdagen die samenvallen met zijn activiteitsdagen maar de feestdagen die samenvallen met de andere dagen van de week waarop de onderneming functioneert, gaan verloren.

Voorbeeld : de onderneming functioneert 6 dagen per week, van maandag tot zaterdag en de werknemer verricht zijn prestaties over 3 dagen : op maandagen, dinsdagen en woensdagen. De werknemer heeft zeker de Paasmaandagen en de Pinkstermaandagen ; de donderdag van Hemelvaartsdag, een gewone activiteitsdag in de onderneming (dus die niet moet worden vervangen), heeft hij niet vermits hij nooit op een donderdag arbeid verricht. 

Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming (bvb de zaterdagen), moet die feestdag  steeds worden vervangen.

In dat geval zal de vervangingsdag op algemene wijze voor alle werknemers van de onderneming worden vastgesteld.

Het is dus mogelijk dat de vervangingsdag (die een feestdag wordt) vastgesteld wordt op een dag waarop de deeltijdse werknemer geen prestaties moet verrichten ; in dat geval verliest hij deze dag.

Voorbeeld: 1 mei valt samen met een zaterdag, een dag waarop men gewoonlijk in de onderneming niet werkt. De vervangingsdag is vastgesteld op een maandag. In dat geval zal de werknemer ervan kunnen genieten. Indien de vervangingsdag is vastgesteld op een donderdag of een vrijdag, zal hij er niet van kunnen genieten. 

Wanneer de onderneming zeven op zeven dagen functioneert : 

Er is geen gewone inactiviteitsdag in de onderneming. De feestdag die valt op een zondag moet niettemin aanleiding geven tot een vervangingsdag. De vervangingsdag kan echter worden vastgesteld op een dag waarop de deeltijdse werknemer geen prestaties verricht. Al naar gelang het geval verliest hij of verkrijgt hij deze dag.

Indien het een veranderlijk uurrooster betreft :

Wanneer de dagen en de uurroosters in de arbeidsovereenkomst niet zijn bepaald, kan de werknemer aanspraak maken :

• op de toekenning en de bezoldiging van de feestdagen die samenvallen met een dag die gewoonlijk moet worden gepresteerd.
• op de bezoldiging compenserend voor de feestdagen die buiten de werkdagen vallen, het gaat dus niet over de toekenning van een vervangingsdag in dit geval, maar enkel over een bezoldiging. 

Het loon verschuldigd voor een feestdag of voor een vervangingsdag van een feestdag is gelijk aan het loon dat de werknemer verkrijgt als hij zou gewerkt hebben.
Indien de werknemer forfaitair is bezoldigd, ontvangt hij zijn loon voor die feestdag op het einde van de periode alsof hij zou hebben gewerkt. Dit is gewoonlijk het geval bij bedienden. Indien de werknemer is bezoldigd volgens een andere regeling, moet de werkgever als bezoldiging voor de feestdag een onderscheiden loon uitbetalen; zo hebben de werknemers die per uur worden betaald, het recht op de betaling van hun uurloon vermenigvuldigd met het aantal verloren arbeidsuren.

Tewerkstelling van een werknemer tijdens een feestdag

Wijze van inhaalrust in geval van prestaties gedurende een feestdag

Wanneer een werknemer tijdens een feestdag werd tewerkgesteld, heeft hij recht op inhaalrust.

Wat is duur van de inhaalrust ?

• De inhaalrust moet een volle dag bedragen indien de arbeid langer dan vier uren heeft geduurd.
   
• Wanneer de prestatie niet langer dan vier uren heeft geduurd, geniet men van een halve dag inhaalrust. Deze rust moet worden toegekend vóór of na 13 uur en op die dag mag niet langer dan vijf uur arbeid worden verricht.
   
• Voor de deeltijdse werknemers moet de duur van de inhaalrust  overeenstemmen met de werkelijke duur van zijn prestatie. De regeling van een halve dag voor voltijdse werknemers is hier niet van toepassing.

Wanneer moet de inhaalrust worden toegekend ?

• Deze rust wordt toegekend binnen zes weken volgend op de feestdag, behalve indien andere toekenningsmodaliteiten voor de inhaalrust zijn voorzien overeenkomstig een koninklijk besluit voor sommige bedrijfstakken of categorieën van werknemers. Zo is voor de dienstboden bepaald dat hun inhaalrust binnen 6 dagen  na de tewerkstelling op de feestdag moet worden toegekend i.p.v. binnen zes weken.
   
• Deze termijn kan ook worden verlengd indien de inhaalrust niet tijdens bovenvermelde termijn kan worden verleend ingevolge de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

In dat geval moet de rust worden toegekend uiterlijk binnen zes weken na het einde van de schorsingsoorzaak.

De inhaalrust moet op de arbeidsduur worden aangerekend, dit betekent dat de inhaalrust met een normale arbeidsdag van de werknemer moet samenvallen. Het kan niet, bvb, samenvallen met een dag inhaalrust toegekend in het kader van overwerk of in het kader van de vermindering van arbeidsduur.

Bepaling van het loon

Principes

Voor elke feestdag of vervangingsdag van een feestdag die samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag en inhaalrustdag voor een gepresteerde feestdag, heeft de werknemer recht op loon.

Het Koninklijk besluit van 18 april 1974 stelt het bedrag vast van het loon evenals de in aanmerking te nemen elementen voor de vaststelling van het loon.

Elementen van dit loon

Het loon verschuldigd voor een feestdag of een vervangingsdag is hetzelfde als wat de werknemer zou verdienen indien hij die dag werkelijk zou gewerkt hebben. Het omvat het normale loon alsook de premies en de voordelen in natura die de werknemer zou hebben ontvangen indien hij had gewerkt.

De reglementering voorziet geen toeslag op het loon of een premie omdat de werknemer op een feestdag prestaties verricht. Een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal niveau of op bedrijfsniveau of het arbeidsreglement kan een premie voorzien. Bijvoorbeeld in de gezondheidsinrichtingen en -diensten (PC nr. 305.02) waar een toeslag van 56 % is verschuldigd in geval van prestaties op een zondag of een feestdag.

Maar indien op de feestdag of de vervangingsdag overuren werden verricht, zal de werknemer recht hebben op een salaristoeslag zoals voor het verrichten van prestaties op een zondag. (d.i. 100%)

DUS :

• Wanneer de werknemer forfaitair wordt betaald (vast loon), betaalt de werkgever hem het overeengekomen loon op de gewone betaaldag.
  Dit is bijvoorbeeld het geval voor de meeste bedienden.
• De bedienden die gedeeltelijk of geheel met commissieloon worden betaald, hebben recht voor de feestdag,
  • Op hun eventuele gewoon vaste loon
  • En op het " daggemiddelde van het veranderlijk loon " dat zij hebben verdiend bij de werkgever die het loon van de feestdag moet betalen.
    Dit is bijvoorbeeld het geval bij de handelsvertegenwoordiger. 

Het bedrag van het dagelijks gemiddelde van het veranderlijk loon wordt als volgt berekend :

• Wanneer de werknemer gedurende het gehele of gedeeltelijke kalenderjaar vóór dat waarin de feestdag valt al in dienst van de werkgever was , wordt het dagelijks gemiddelde verkregen door het gemiddelde maandelijks bedrag van het veranderlijk loon van het geheel of gedeeltelijk voorafgaande jaar te delen door 25.
   
• Wanneer de werknemer in de loop van het jaar waarin de feestdag valt, in dienst is getreden (bijvoorbeeld voor 21 juli 2007 in het geval de werknemer op 1 februari 2007 in dienst is getreden ), wordt het dagelijks gemiddelde verkregen door het gemiddelde maandelijks bedrag van het veranderlijk loon dat gedurende de maanden die aan de feestdag voorafgaan is verdiend, te delen door 25. Men houdt geen rekening met onvolledige arbeidsmaanden.

In een vijfdagenregeling moet men het bedrag verhogen met 20%.

• Wanneer de werknemer in de loop van de maand waarin de feestdag valt, in dienst is getreden (bijvoorbeeld voor 21 juli 2007 in het geval de werknemer op 1 juli 2007 in dienst is getreden), wordt het dagelijks gemiddelde verkregen door het bedrag van het veranderlijk loon dat gedurende die maand al is verdiend te delen door het aantal gepresteerde arbeidsdagen.
•  
• Wanneer het loon per uur wordt berekend, heeft de werknemer voor de feestdag recht op de betaling van zijn uurloon vermenigvuldigd met het aantal arbeidsuren dat hij gewoonlijk zou moeten presteren.

Het uurgemiddelde van de premies wordt berekend over de betaalperiode die de feestdag voorafgaat.
Dit is vaak het geval voor werklieden.

• Wanneer de werknemer geheel of hoofdzakelijk met fooien wordt betaald, zoals bvb, sommige werknemers in de HORECA of in de bioscopen, heeft hij recht op de betaling van een loon dat overeenstemt met het forfaitaire dagloon dat voor de toepassing van de wetgeving betreffende de sociale zekerheid in aanmerking komt.
   
• Wanneer de werknemer per stuk of per taak wordt betaald, heeft hij recht op de betaling van een loon dat overeenstemt met het loon dat hij gedurende de vier weken die de feestdag voorafgaan, heeft verdiend, gedeeld door het aantal dagen waarop hij gedurende deze periode heeft gewerkt.
   
• Wanneer de werknemer per prestatie wordt betaald, zoals artiesten en muzikanten, heeft hij recht op de betaling van een loon dat overeenstemt met het loon van de twee weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door tien of  twaalf naargelang het gaat om een vijfdaagse of zesdaagse arbeidsregeling.
   
• Onder premies en voordelen, moet men verstaan de bedragen die verschuldigd zouden zijn indien men zou gepresteerd hebben (bvb de premie voor nachtarbeid) De voordelen in natura dienen forfaitair te worden geschat maar omvatten niet de voordelen in natura die de werknemer geniet gedurende de feestdag (bedrijfswagen - kosteloos inwonen).
   
• De premies die per jaar worden uitbetaald  zoals de eindejaarspremie, zijn niet in het loon begrepen.
   
• In sommige specifieke bedrijfstakken of bepaalde werknemerscategorieën, stelt een koninklijk besluit de bijzondere berekeningsmodaliteiten vast (bijvoorbeeld in de transportsector).
   
• Behalve de loontoeslag (100%) toegekend indien het overuren betreft (in de zin van de Arbeidswet van 16 april 1971), moet men rekening houden met het feit dat sommige sectoren collectieve arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, die een toeslag op het loon, premies en voordelen toekennen, naar verhouding van de onregelmatige prestaties verricht tijdens de feestdag (bvb gezondheidsinrichtingen en -diensten (PC nr. 305.02 - CAO 28 februari 2001)

Wanneer de werknemer gelijktijdig bij verschillende werkgevers is tewerkgesteld, betaalt iedere werkgever zijn aandeel in het loon, in evenredigheid met de arbeid die in zijn onderneming verricht wordt.

De wet kent eveneens een regeling voor het betalen van een feestdag samenvallend met een werkloosheidsdag en die valt tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens technische stoornis, slecht weer en gebrek aan werk ingevolge economische oorzaken.

Voorwaarden voor de toekenning van het loon

De werknemer heeft geen recht op loon voor de feestdag, wanneer hij zonder rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone arbeidsdag die aan de feestdag voorafgaat of erop volgt.

De afwezigheid wordt als gerechtvaardigd beschouwd zodra het gaat om een wettelijke oorzaak van schorsing zoals arbeidsongeschiktheid, jaarlijkse vakanties, kort verzuim, dwingende redenen, geval van overmacht en elke reden die vooraf door de werkgever wordt aanvaard.

Bepaling specifiek voor de deeltijdse werknemer

• In geval van een vast uurrooster geniet deze werknemer van de feestdagen en de vervangingsdagen die samenvallen met een gewone arbeidsdag. Het totale loon stemt overeen met het aantal uren dat hij zou tewerkgesteld zijn, indien het een gewone arbeidsdag was geweest.
   
• In geval van een veranderlijk uurrooster, heeft de werknemer voor een feestdag die samenvalt met een activiteitsdag recht op een loon in functie van de uren die dient te worden betaald indien hij de prestaties zou hebben verricht.

Bovendien, heeft hij recht, voor de feestdag die niet samenvalt met een activiteitsdag, op de betaling van een loon dat overeenstemt met het loon dat de werknemer verdiende in de 4 weken die aan de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal dagen dat in de onderneming gewerkt werd in die periode.

De feestdag valt tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

Indien de feestdag valt in een periode van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer zijn recht op loon behouden.

Dit geldt in volgende gevallen:

• In geval van jaarlijkse vakantie en gedurende de duur van de wederoproeping onder de wapens, behoudt de werknemer steeds het recht op de feestdag zonder enkele beperking.
   
• Wanneer het een ziekte, een ongeval, een arbeidsongeval of een beroepsziekte , een periode van zwangerschaps-of bevallingsrust betreft alsook bij een werkstaking of een lock-out, behoudt de werknemer het recht op loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
   
• In de andere gevallen van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of in geval van overmacht, behoudt de werknemer het recht op het loon wanneer de feestdag valt in de periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van deze schorsing.

Betaling van een feestdag en een vervangingsdag die valt na het einde van de arbeidsovereenkomst

Wanneer een feestdag valt na het einde van de arbeidsovereenkomst, voorziet de reglementering dat de werknemer eventueel nog een loon kan genieten, rekening houdend met de anciënniteit van de werknemer in de onderneming.

• Indien de werknemer gedurende een periode van minder dan vijftien dagen in de onderneming is gebleven, dient de werkgever geen loon te betalen voor een feestdag die valt na het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
   
• Indien de werknemer, zonder onderbreking die aan hem is toe te schrijven , gedurende een periode van 15 dagen tot 1 maand in dienst van de onderneming is gebleven, blijft de werkgever gehouden tot betaling van loon voor 1 feestdag die valt in de periode van 14 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
   
• Indien de werknemer, zonder onderbreking die aan hem is toe te schrijven, gedurende een periode van meer dan 1 maand in dienst van de onderneming is gebleven, blijft de werkgever gehouden tot betaling van het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.

De verplichting tot betaling van het loon houdt in elk geval op zodra de werknemer begint te arbeiden voor een nieuwe werkgever.

Bron: Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg